医疗期与工伤停工留薪期有什么规定

1.医疗期：企业员工因病或非工伤停工治疗，单位在此期间不能随意解约。医疗期3到24个月，根据工作及本单位工作年限定，如工作10年以下、本单位工作5年以下为3个月，5年以上为6个月，单位要支付病假工资或救济费。

2.停工留薪期：员工因工伤或职业病需暂停工作治疗，一般不超12个月，特殊情况经确认可延长不超12个月。期间工资福利不变，单位按月支付，生活不能自理的护理由单位负责。
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结论：
医疗期和停工留薪期不同，医疗期是职工患病或非因工负伤治疗休息时单位不得随意解约的期限，时长3到24个月；停工留薪期是职工因工伤接受治疗的期限，一般不超12个月，特殊情况延长不超12个月。二者待遇和适用情况有别。
法律解析：
医疗期依据职工实际工作年限和在本单位工作年限确定，在医疗期内，单位不能随意解除劳动合同，同时要支付病假工资或疾病救济费。而停工留薪期是因工伤产生，期限一般不超12个月，特殊情况经确认可延长，但延长部分不超12个月。在此期间，职工原工资福利待遇不变，由单位按月支付，生活不能自理需护理的，单位负责。这体现了法律对劳动者不同情形下权益的保障。如果您在医疗期或停工留薪期遇到权益纠纷等法律问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们可以为您提供专业的法律建议和帮助。
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1.医疗期和停工留薪期都是保障职工权益的重要制度，但适用情况不同。医疗期针对职工患病或非因工负伤，根据工作年限给予3到24个月时限，期间单位不能随意解约，需支付病假工资或疾病救济费。停工留薪期则是职工因工伤或患职业病需暂停工作接受治疗的期限，一般不超12个月，特殊情况可延长但不超12个月，期间原工资福利不变，单位负责护理。
2.为维护职工和企业双方的合法权益，提出以下建议：企业应准确区分医疗期和停工留薪期，按规定给予职工相应待遇，避免法律风险。职工要了解自身权益，在规定期限内合理治疗休息，若权益受损，可通过合法途径维权。
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法律分析：
（1）医疗期和停工留薪期适用情形不同。医疗期针对企业职工患病或非因工负伤停止工作治病休息；停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病接受工伤医疗。
（2）期限规定有别。医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月；停工留薪期一般不超12个月，特殊情况经确认延长不超12个月。
（3）权益保障差异。医疗期内单位不能随意解除劳动合同，支付病假工资或疾病救济费；停工留薪期内原工资福利待遇不变，单位按月支付，生活不能自理需护理的单位负责。

提醒：
职工需明确自身情况属于医疗期还是停工留薪期，依规维护权益，不同情况对应处理方式不同，建议咨询进一步分析。
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（一）员工要明确区分医疗期和停工留薪期适用情况。患病或非因工负伤适用医疗期，工作中受事故伤害或患职业病适用停工留薪期。
（二）员工需了解自身权益。在医疗期内，单位不能随意解除劳动合同，且能获得病假工资或疾病救济费；停工留薪期内，原工资福利待遇不变，生活不能自理的还有单位负责护理。
（三）单位要严格遵守相关规定。在医疗期和停工留薪期内，按规定保障员工权益，不能随意解除劳动合同和克扣工资。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这保障了处于医疗期员工不被随意解除合同的权益。